9 أخطاء شائعة يرتكبها المديرون عند تقييم الموظفين

التقييم واحد من أهم الأدوات التي يمكنها أن تساعد أصحاب الأعمال والمدراء على أن يطوروا من أداء كل موظف، ويتعرفون على الطريقة الأمثل لاستغلال مهاراته، بما ينعكس على الأداء العام للشركة. وفي بعض الحالات، يقع المديرون ومسئولو عملية التقييم في مجموعة من الأخطاء الشائعة عند تقييم الموظفين، وهو ما يفقد العملية قيمتها.

داخل كل شركة ومكان عمل، من المهم أن يكون هناك طريقة وآلية يتم الاعتماد عليها من أجل تقييم الموظفين والعاملين، دون أن يبدو الأمر وكأنه محاولة لإحراجهم أو التقليل منهم، ولكنها وسيلة للوصول بالعمل إلى الجودة المطلوبة وتسهيل إتمامه على كل أفراد الشركة، كما أنها تساعد على وضوح المهام وتطوير الأداء.

تأتي المشكلة عندما يقع المديرون في مجموعة من التصرفات التي تؤدي إلى فشل عملية التقييم، فيقومون بارتكاب بعض الأخطاء دون دراية منهم، على العكس، من الممكن أن تتسبب طريقتهم في بعض الأحيان إلى إفساد العمل داخل الشركة، وتوتر العلاقات بين الموظفين والمديرين. 

أخطاء تقييم الموظفين

ومن أجل أن يكون للتقييم مردوده الإيجابي على الشركة والعاملين، تعرفوا على أهم الاخطاء الشائعة التي يجب عليكم تجنبها، حتى تضمنون إتمام العملية بصورة صحيحة، وتتخذون وفقا لها القرارات التي تصب في صالح العمل.

1.غياب أساس للتقييم

بالتأكيد، لن يكون للتقييم معناه إذا لم يكن هناك أساس ومعايير ومستوى للقياس يتم على أساسه، فمن الصعب أن تحصل على نتيجة تقييم للموظفين العاملين في الشركة أو حتى القسم الخاص بكن دون أن تضع مجموعة من الأسس، المتعلقة بطبيعة عمل كل شخص، والفروق الفردية التي يجب مراعاتها، واختلاف المهام. العشوائية في عملية التقييم والتخبط يمكنه أن يفسد الأمر، ولا يقدم جديد، على العكس، قد يكون طريقة ظالمة ومجحفة للتعرف على أداء الموظفين.

2.عدم الالتزام بموعد للتقييم

ضمن التعامل العشوائي غير المنضبط مع التقييم، أن يكون خاضع لهوى المدير أو المسئول لا طريقة إدارية متبعة ويتم تطبيقها على الجميع، ووفق مواعيد محددة سلفا. لن يكون مجدي أن يتم إتمام عملية التقييم على فترات متباعدة غير معروفة ويتم تغييرها، أو مفاجئة العاملين بها، فالتقييم يجب أن يتم بصورة دورية معلنة ومعروفة، ولا يحدث وفق ترتيبات القدر و"مزاج" المدير.

3.وجود تحيزات

لكل منّا تحيزاته الشخصية، وأن يكون الشخص محايد وعقلاني أمر يصعب على الكثيرين الإتيان به، لكن فيما يتعلق بالعمل والتعامل مع عدد من الموظفين يمتلك كل منهم طبيعته المختلفة والمتناقضة مع الآخرين، يجب أن يكون المدير قادر على التخلي عن تحيزاته المتعلقة باللون أو الجنس وغيرها من الأمور، وأن يقيم الموظفون وفق أداءهم، ولا يفضل بعضهم أو يقلل من آخرين بناء على وجهة نظر خاصة به.

4.اعتباره أمر شخصي (الشخصنة)

على المدير أن يتخلص من كل خلافاته واختلافاته  وحتى توافقاته مع الموظفين الذين يعمل معهم عند إجراء عملية التقييم، فيزيح أي أمور شخصية ليكون التقييم قائم على أسس سليمة. ويجب عليه- في وقت التقييم- أن يكون ودودا مع أحد الموظفين كونه يميل له ويتعامل بجفاء مع آخرين، وعليه ألا يتقبل التقصير من طرف ويحابيه، ويجور على حق آخر لأنه يقيم الأمر وفق رؤية تعتبر الأمر بينه والموظفين أمر شخصي.

5.أهداف غير واقعية

لا يمكن أن يضع المدير أهداف غير واقعية، ولا يمكن تحقيقها، ويطالب بالوصول إليها، وعند التقييم يُظهر استياءه من عدم قدرة الموظفين على تحقيق هذه الأهداف. تلك طريقة غير عملية في التقييم، فمن المهم أن يكون هناك هدف منطقي ويمكن الوصول إليه، فمن غير المجدي وضع أوهام وأحلام كأن تصل الشركة إلى تحقيق مبيعات تصل لملايين وهي لا تملك القدرة الفعلية على ذلك، ثم يتم لوم الموظفين واعتبارهم فاشلين.

6.إغفال الأداء الحقيقي

هناك أنواع من المديرين الذين يقررون التعامل مع عملية التقييم بكثير من التساهل ويفرغونها من أهميتها، وذلك عندما يعملون على وضع كل الموظفين في خانة واحدة ومنحهم تقييم متساوي، كالتقييم المتوسط، أو تعمد الإجحاف ومنحهم أقل التقييمات، أو التهاون مع الأمر بأعلى التقييمات، وتعتبر تلك منهجية غير احترافية، ولا تراعي مجهود كل موظف، ولا تمنح كل شخص ما يستحقه، على العكس تساوي العامل المجتهد مع المهمل، وهو ما يعطي شعور عام بعدم التقدير.

7.تجاهل الاستماع

أن يعتبر المدير أن تقييمه أمر نافذ لا يمكن مناقشته هو واحد من الأخطاء الشائعة التي تفسد عملية التقييم، لأن اي عملية تقييم هدقها التقويم والتطوير والقدرة على التعامل مع الأحطاء والأمور السلبية وحلها، ولذلك عليه أن يكون منصت لجميع الموظفين، وأن يتعرف على رأيهم في التقييم الذي نالوه، لأن التجاهل لن يؤدي سوى لمزيد من التبعات السلبية.

8.إهمال المتابعة

من الممكن أن يكون التقييم قد أشار إلى مجموعة من المشكلات والأمور التي تستحق المتابعة، ومن المهم العمل على تغييرها وبدء اتخاذ إجراءات جديدة للتعامل معها، لكن بعض المديرين يلجأون للتجاهل ولا يعتبرون أن للتقييم هدف وهو الوصول للأفضل.

9.التركيز على الإجراءات لا النتائج

بعض المديرين يعتبر أن عملية التقييم إجراء روتيني أو مهمة عليه أن يؤديها، فيهتم بإجراءتها وأن تحدث وفق الخطوات المعروفة، دون أن يشغل باله بأهميتها ونتيجتها والطريقة التي تسير بها الأمور بعد الانتهاء منها، وهو ما يقلل من أهمية التقييم، ويحول دون الاستفادة منه.

عدم اهتمام المديرين بعملية التقييم والوقوع في أخطاء كثيرة عند التعامل مع تقييم الموظفين، يمكنه أن يكون سبب لتعطل تطوير الشركة وتنمية مواردها البشرية.